Buat Anda yang hidup Satu zaman dengan saya,  generasi zaman Old, pasti anda tidak asing lagi dengan nama ini.  Kotaro Minami.   Dia adalah jagoan Ksatria Baja Hitam Kesukaan anak-anak pada waktu itu.  Dan kata-katanya yang paling ditunggu adalah:  Berubah!!

Begitu mengucapkan kata sakti ini,   Tiba-tiba jagoan kita ini jadi punya kekuatan super untuk menyelamatkan dunia dari Gorgom.

Tapi tentunya yang seperti ini cuma ada di cerita kartun anak-anak.  Karena yang namanya  berubah tentunya tidak semudah itu. Perubahan tidak bisa hanya satu atau dua langkah saja. Malah sebenarnya untuk berubah  kita harus melakukan 8 langkah.

Hari ini kita akan membahas tentang 8 langkah Manajemen perubahan atau change managemen.

Semua orang pasti ingin berubah, berubah menjadi lebih baik tentunya demikian juga organisasi atau perusahaan yang lebih besar. siapapun yang menjadi pemimpinnya pasti juga akan memperjuangkan perubahan. Sudah banyak buku-buku yang ditulis untuk memberikan resep implementasi manajemen perubahan.

Ada satu buku yang paling sering dibicarakan orang yaitu : Leading change yang ditulis oleh John Kotter yang memperkenalkan 8 langkah mengelola perubahan Apa yang lebih dikenal dengan Kotter’s eight-step model of change management.

Mengelola suatu perubahan ternyata sangat sulit, apalagi jika kita atau perusahaan kita sudah terjebak dalam kebiasaan-kebiasaan atau status quo yang membentuk zona nyaman.

Seorang pemimpin yang mewacanakan perubahan biasanya juga akan menerima Serangkaian penolakan  dari sekitarnya. Itulah sebabnya  prinsip change management menurut John Kotter, lebih menekankan pada aspek  pengelolaan manusianya  sebagai kunci sukses suatu perubahan. Sukses suatu perubahan bukan ditentukan dari ide yang revolusioner  atau solusi super tapi yang lebih penting adalah bagaimana mengatasi hambatan manusia atas ide tersebut.

Bagaimana membuat seluruh karyawan menerima ide kita,  mengubah kebiasaan dan pola kerja,  bahkan sampai mengubah paradigma dan mentalitas mereka. Bahkan ketika presiden Jokowi sendiri memperkenalkan revolusi mental,  pada akhirnya ini hanya berhenti pada jargon yang indah tapi sangat sulit untuk diimplementasikan.

Kotter memperkenalkan 8 langkah yang harus diambil untuk mengelola perubahan:

1. Create sense of urgency,  ciptakan kebutuhan yang mendesak. Langkah ini adalah bagian penting untuk bisa meyakinkan karyawan anggota organisasi. urgensi ini bisa dimulai dengan membuka diskusi yang  jujur dan terbuka tentang kondisi yang dihadapi organisasi, kesulitan-kesulitan berikut peluang yang harus diambil. semakin banyak orang yang kemudian tertarik untuk berubah  maka langkah berikutnya akan semakin mudah.

• Menciptakan koalisi yang kuat: Form a powerful coalition. Sebaik apapun ide suatu perubahan,  tidak mungkin berhasil apabila dikerjakan sendiri.  Sehingga kemudian menjadi penting untuk juga mendapatkan dukungan dari tokoh kunci dalam suatu organisasi.  Tokoh kunci  ini tidak harus mereka yang punya posisi tapi bisa  siapa saja dalam organisasi yang punya  pengaruh atau power yang lain. masih ingatkah jenis-jenis power bisa dibaca di materi sebelumnya.

• Ciptakan sebuah visi untuk perubahan. Create a vision for change. Biasanya dalam suatu organisasi orang atau karyawan akan memiliki cara pandang yang berbeda-beda terkait masa depan. Tugas seorang pemimpin adalah memperkenalkan dan mengartikulasi suatu visi di masa depan yang bisa diterima oleh semua orang. Bahwa visi ini akan juga memberi manfaat untuk semua dan pada akhirnya juga perlu dukungan dari semua.

• Komunikasikan visi ini dengan jelas. Communicate Vision.  semakin besar Organisasi semakin sulit juga pemimpin menyampaikan pesan untuk semuanya.Dalam Fase ini seorang pemimpin harus Tak Kenal lelah untuk terus mengkomunikasikan visinya kepada sebanyak mungkin orang melalui berbagai media,  bahkan juga meminta seluruh anggota organisasi menyebarluaskan   visi ini.

• Hilangkan semua hambatan.  Remove of obstacle.  Yang harus diingat adalah sebaik apapun strategi komunikasi kita,  sudah pasti tetap akan ada saja beberapa orang yang menolak,  atau hambatan  birokrasi yang Menghadang.  dalam situasi seperti ini kita harus meluangkan waktu dan energi lebih banyak untuk memastikan hambatan ini tidak mengganggu lagi.

• Ciptakan kemenangan jangka pendek. Create  short term wins.  Tidak semua orang punya perspektif jangka panjang.  Itulah sebabnya seorang pemimpin juga harus bisa menunjukkan bukti-bukti keberhasilan dalam jangka pendek atas suatu ide perubahan yang  sudah dilakukan.  Kemenangan kecil yang dirayakan dalam jangka pendek bisa memberikan momentum untuk kemenangan yang lebih besar di masa yang  akan datang.

• Built on the change atau terus  membangun dan memperbaiki perubahan yang kita lakukan. Kotter juga memperingatkan bahwa kebanyakan program perubahan gagal karena pemimpin biasanya terlalu cepat puas  dengan pencapaian pencapaian kecil jangka pendek.  kemudian lupa untuk mempersiapkan Pondasi yang lebih kuat untuk pencapaian besar di masa yang akan datang.

• Langkah terakhir adalah tanamkan semangat perubahan ini ke dalam budaya organisasi Anchor the Change in Corporate Culture. Jadikan semangat untuk berubah ini juga menjadi kebiasaan-kebiasaan yang melekat pada budaya organisasi. Ceritakanlah keberhasilan perubahan-perubahan di masa lalu,  beri penghargaan kepada tokoh kunci perubahan,  jadikan ini sebagai inspirasi bagi seluruh karyawan  terutama bagi karyawan yang baru masuk.

Sekali lagi,  kunci utama  mengelola perubahan atau change management terletak pada faktor manusia,  bukan faktor teknologi,  proses  atau sumber daya. Penting bagi setiap pemimpin untuk bisa merangkul dan merebut hati seluruh karyawannya sampai ke level yang paling emosional.  Itulah sebabnya seorang pemimpin harus memiliki kecerdasan emosional, penjelasannya di materi sebelumnya. Tantangan seorang pemimpim adalah bagaimana membuat setiap anggota organisasi bukan hanya bisa melihat pentingnya perubahan tapi juga merasakan sendiri manfaat dari perubahan itu.

Seperti biasa disamping memaparkan kelebihan saya juga akan memaparkan beberapa kelemahan dari model perubahan menurut Kotter ini.  seperti yang sudah kita ikuti  dalam penjelasan sebelumnya,  peran pemimpin sangat dominan dalam mengorkestrasi suatu perubahan.  nah sayangnya pendapat pendekatan yang Top Down seperti ini,  sudah dianggap ketinggalan zaman.  Top Down artinya dari atas ke bawah.  dalam situasi yang  penuh ketidakpastian seorang pemimpin juga harus membuka seluas-luasnya ide perubahan yang datangnya dari bawah.   jadi pendekatannya bukan dari atas ke bawah tapi dari bawah ke atas (Bottom up).  Karena pada akhirnya jika  perubahan ini datang dari bawah , didukung oleh semua karyawan tentu lebih mudah  implementasinya.

Mudah-mudahan setelah membaca materi ini kita bisa menjadi agen perubahan atau Agent of Change yang efektif ya bagi sekitar kita atau tidaknya jika belum bisa mengubah lingkungan sekitar mari kita mulai dengan mengubah diri kita menjadi lebih baik dari yang  kemarin.